<em>Por Celso Bazzola</em>

Entenda como a Participação nos Lucros ou Resultados pode proporcionar ganhos às empresas

<img class="alignnone wp-image-5895" src="https://feninjer.com.br/wp-content/uploads/2018/03/PLR-Participacao-Lucros-Resultados.jpg" alt="" width="900" height="306" />

O PLR - Participação nos Lucros ou Resultados - é um tema que ainda sofre grande preconceito nas empresas, principalmente pelo fato dos empresários acreditarem que essa participação terá reflexos negativos em seus ganhos finais, o que é um grande erro, sendo que o que observo é que na maioria das vezes os resultados são positivos para todos das empresas.

Isso se deve ao fato que essa forma de ganho resulta em ganhos sensacionais na produtividade e na motivação da empresa, fazendo com que se tornem vantajosos os gastos perante esses pagamentos. Para melhor entender o tema, listei as principais perguntas que sempre recebo sobre o tema:

<strong>O que é PLR?
</strong>PLR, ou Participação nos Lucros ou Resultados, é um modelo de remuneração que tem como objetivo alinhar as estratégias da organização com os anseios individuais de seus colaboradores. O pagamento se dá com o atingimento de metas pré-estabelecidas, onde o resultado da empresa passa a ser o resultados de todos envolvidos no processo, uma relação ganha/ ganha.

Este modelo é amparado pela Lei 10.101, onde não há incidências de encargos trabalhistas, o que transforma essa opção atrativa, pois, além de direcionar as equipes ao resultado, seu custo tem menores impactos para empresa.

<strong>Quais os impactos que ele proporciona nas empresas?
</strong>O principal resultado que propicia é o sentimento de que os colaboradores fazem parte dos resultados da empresa e, consequentemente, poderão ocasionar aumento em seus ganhos. Outros impactos importantes são que a empresa poderá elevar seus resultados e manter seus custos fixos controlados, pois o PLR é pago somente quando há resultados, isto transmite um espírito de equipe com foco nos resultados, além claro de elevação da qualidade do clima organizacional, pois há valorização do colaborador..

<strong>Ainda existe resistência em relação a pequenas e médias empresas?
</strong>Sim ainda há certa resistência nas empresas médias e pequenas, onde posso citar dois principais motivos:
<ul>
 	<li>Desconhecimento da lei, metodologias e o quanto este modelo pode alavancar os negócios;</li>
 	<li>A sensação de Insegurança e dificuldades nas negociações com os sindicatos, pois o PLR só terá validade com a homologação junto ao órgão.</li>
</ul>
Em minhas experiências com projetos de implantação de sistemas de PLR posso afirmar que alguns sindicatos tem sido receptivos e participativos nas negociações.

<strong>Muitos empresários não gostam da ideia de compartilhar seus lucros, esse pensamento é errado?
</strong>Sim, e isso ocorre por uma limitação de visão dos empresários, pois entendem que esta remuneração se tornará uma despesa sem retorno, o que é um equivoco, pois todos os pagamentos são atrelados a metas estabelecidas, que devem ter o foco no retorno econômico da empresa. Outra questão que muitas vezes bloqueiam esta implantação, são as imposições sindicais incompatíveis com a realidade econômica da empresa e seu mercado, embora esta visão tem mudado nos últimos anos por parte das empresas e sindicatos.

<strong>Como criar esse tipo de política? A divisão deve ser igualitária à todos ou proporcional a salários?
</strong>Dentro desse tipo de política e forma de remunerar, deve seguir alguns preceitos legais como:
<ul>
 	<li>Ser desenvolvido por meio da participação dos colaboradores através da representação de um comitê;</li>
 	<li>Ter metas atingíveis e claras;</li>
 	<li>Criar indicadores mensuráveis.</li>
</ul>
A divisão deverá ser justa, porém refletir de forma clara e consistente os resultados atingidos por meio de indicadores corporativos e departamentais.

Lembrando que deve ser igualitário na metodologia, mas nem sempre no valor a ser pago será o mesmo, pois dentro do sistema de PLR os resultados departamentais e individuais poderão dar uma variação de um colaborador para outro.

Assim é necessária uma metodologia que garanta que todos realmente participem do resultado, seja em equipe ou individual. O PLR poderá ser desenvolvido tendo como base o salário nominal, um budget definido ou valores limites fixados.

<strong>Devem existir metas por áreas para conquista do objetivo? E metas individuais?
</strong>Sim, é fundamental que tenha metas por área ou departamental e individuais. Podendo ser feita da seguinte forma:
<ul>
 	<li>Por área ou departamento: avalia e remunera pelo resultado do trabalho em equipe, valerá o resultado geral de todos;</li>
 	<li>Individual: avalia e remunera pelo seu resultado atingindo, sua participação com qualidade no processo e execução de tarefas.</li>
</ul>
Também devem existir indicadores corporativos que reflitam no objetivo da alto gestão em relação a todos os resultados, podemos chamar a junção destes modelos dos indicadores como Mistos.

<strong>Quais os principais erros cometidos em relação ao tema?
</strong>Podemos citar:
<ul>
 	<li>Desenvolver metas que não refletem no resultado final da empresa;</li>
 	<li>Criar metas não mensuráveis e inatingíveis;</li>
 	<li>Deixar de envolver os colaboradores no desenvolvimento e aprovação do sistema;</li>
 	<li>Não realizar projeções de resultados, estipulando valores a serem pagos superiores ao possível de ser cumprido;</li>
 	<li>Não homologar no sindicato representativo.</li>
</ul>
<em>Celso Bazzola é consultor em recursos humanos, palestrante e diretor executivo da Bazz Estratégia e Operação de RH.</em>

<strong>Fonte: </strong><a href="http://jcrs.uol.com.br/_conteudo/2018/02/cadernos/jc_contabilidade/611532-participacao-nos-lucros-ou-resultados-gera-resultados-positivos-a-cultura-organizacional.html">Jornalismo do Comércio</a>